BAG kippt die Kündigung eines HIV-infizierten Labormitarbeiters

Eine chronische Erkrankung eines Mitarbeiters kann unter Umständen mit den Maßstäben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu messen sein. Eine Kündigung eines Arbeitgebers, die diese Maßstäbe eines chronisch erkrankten Mitarbeiters nicht berücksichtigt, kann daher rechtswidrig sein.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass auch chronische Erkrankungen zu einer Behinderung führen können. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten sei typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf eine Furcht vor einer Infektion zurückzuführen seien, so die Erfurter Richter. Kündigt ein Arbeitgeber unter Berufung auf die HIV-Erkrankung des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis, sei diese Kündigung im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen könne.

Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitnehmer als chemisch-technischer Assistent für eine Tätigkeit im so genannten Reinraum eines Pharma-Unternehmens eingestellt wurde. Nachdem ein Arzt Bedenken gegen den Einsatz des Mitarbeiters im Reinraumbereich geäußert hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Hinweis wegen der ansteckenden Erkrankung, könne der Mitarbeiter nach ihrem internen Regelwerk nicht eingesetzt werden. Der Reinraum sei quasi ein steriler Bereich. Diese Kündigung benachteilige laut Urteil des BAG den Kläger unmittelbar im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG, weil sie in untrennbarem Zusammenhang mit seiner Behinderung stehe. Das BAG wies das Landesarbeitsgericht an aufzuklären, ob das Pharma-Unternehmen durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des HIV-Infizierten im Reinraum hätte ermöglichen können. Nur wenn dies nicht der Fall gewesen ist, sei die Kündigung wirksam.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 190/12

 

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